一、合法資遣流程５步驟
雇主資遣勞工時，要遵循那些程序才算合法？正常情況下，合法的資遣流程必須經過以下5步驟：
- 符合法定資遣條件
- 向勞工進行資遣預告通知
- 向主管機關進行資遣通報
- 開立非自願離職證明
- 給付資遣費
(一)合法的資遣原因有哪些？
根據勞基法第11條規定，雇主原則上不得任意解雇勞工，除非符合以下任一種情況：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
律師小提醒：解雇最後手段性原則
以「不能勝任」為由資遣勞工，需符合解雇最後手段性原則。意思是雇主認為勞工不能勝任工作時，需要先提供適當的教育訓練，或輔導轉換工作崗位，如雇主用盡各種手段皆無法改善，或勞工主觀上能為卻不願意履行勞務給付義務，此時才能夠合法使用「解雇」這項最後手段。
(二)資遣預告期多久
雇主資遣勞工時，需要根據勞工的年資給予一定的預告期間，勞工的年資越久，資遣預告期也就越長。
- 年資未滿3個月：無規定預告期。
- 年資3個月以上、未滿1年者：10日。
- 年資1年以上、未滿3年者：20日。
- 年資3年以上者：30日。
若資遣未符合預告期規定，則雇主必須支付勞工所損失的預告期工資。
(三)如何辦理資遣通報？
根據就業服務法第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。
若雇主未在期限內辦理資遣通報，可能被裁罰新臺幣3萬元以上15萬元以下的罰鍰。
1.資遣工作未滿3個月的勞工，是否仍需於10日前資遣通報？
資遣工作未滿3個月的勞工雖不需給予預告期，但仍需於10日內向主管機關進行資遣通報。因此雇主若臨時決定資遣勞工，至少也需將離職日順延至10日後，但可不必預先向勞工通知。
2.資遣通報會讓勞工提前知道自己被資遣嗎？
主管機關接獲資遣通報，會於「離職生效日」後主動聯繫勞工詢問有無需要安排就業輔導等協助，並不會讓勞工提前知道自己即將被資遣。
(四)勞工權利與雇主義務
除了遵循合法的資遣程序外，雇主還需要履行以下義務，同時也是被資遣勞工可以主張的權力。
1.給予謀職假
在資遣預告期間，雇主應給予每週最多2個工作日的謀職假，工資照給，使被資遣勞工有機會於工作期間請假外出謀職。
2.開立非自願離職證明
非自願離職證明是勞工朋友申請勞保失業給付、就保職業訓練生活津貼或提早就業獎勵津貼時必須檢附的重要資料。
通常雇主都會主動開立非自願離職證明給勞工，如果未開立則勞工有權利向雇主索取。雇主拒絕開立非自願離職證明，可能違反勞基法第19條規定，勞工可向主管機關申訴檢舉。
3.開立服務證明
服務證明中會記錄勞工受雇期間的職位、職務內容、任職期間與薪資等事項，可以做為謀職履歷的佐證。
根據勞基法第19條規定，如遇勞工索取服務證明，雇主有義務提供，否則勞工可向主管機關申訴檢舉。
(五)例外情況：開除
例外情況是，如果勞工有下列任一行為，則雇主可以「不經預告」且「不給付資遣費」，直接開除勞工：
- 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
- 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
- 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
以上除了第5點以外，其他情況下，雇主都必須在「知悉其情形起30日內」完成開除，若超過此期間，仍然不屬於合法的解僱程序。此外，開除與資遣不同，因此不需要提前進行資遣通報，雇主可以請勞工當下離職，但仍需依法開立非自願離職證明與服務證明給勞工。
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二、如何計算資遣費？律師實算示範
許多勞工朋友遇到勞資糾紛時，不太清楚自己的損失金額、資遣費該如何計算。了解自己的工資結構，清楚算出工資和資遣費是勞工自保的第一步！
(一)計算資遣費前，先搞懂工資！
計算資遣費要以「工資」為基礎。在勞動法規上，不論給付名目為何，也不論給付頻率為月薪、日薪、時薪或案件計酬，只要是「因工作而獲得的報酬」都可以被認定為工資。相反的，若非勞工用工作換取的報酬，而是雇主為了感謝、體恤勞工所發放的「恩惠性給予」，就不會被認定是工資的一部分。
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1.下列給付屬於工資：
- 薪資
- 輪班津貼
- 值勤津貼
- 績效獎金
- 全勤獎金
- 久任獎金
- 膳宿、實物（限有明文約定以實物交付工資者）
2.下列給付「不」屬於工資：
- 年終獎金
- 三節獎金
- 獎勵分紅
- 交通補助
- 誤餐費
- 職災補償費
- 差旅費
(二)新舊制資遣費怎麼計算？
資遣費的計算主要需考量勞工的「年資」與「月平均工資」，以94年7月1日為界，劃分舊制與新制。資遣費新舊制在年資認定與最後實算金額都有差異，以下會分別介紹新制、舊制的計算方法，並附有實際計算過程的示範。
1.新舊制資遣費如何適用？
原則上94年7月1日以前離職的勞工，全部年資都適用舊制，而94年7月1日以後才受雇的勞工，全部年資都適用新制。如果您的年資剛好橫跨94年7月1日，在計算資遣費時可選擇「繼續適用舊制」或「適用新制但保留舊制的年資」。
2.新制資遣費計算：適用94年7月1日以後受僱者
新制資遣費適用對象：
- 94年7月1日才受僱於該事業單位者
- 受僱於94年7月1日以後才適用勞基法的單位者
- 年資橫跨新舊制，但 94年7月1日以後之年資改選新制者
新制資遣費計算公式：
年資(單位：年)ｘ1/2ｘ月平均工資＝資遣費
- 「月平均工資」定義：「平均工資」x 月平均日數
- 「平均工資」定義：資遣前６個月的總工資所得 ÷ 總日數
新制年資計算方式：
- 年資未滿一年之部分：按月數比例計算，1月=1/12年
- 年資未滿一月之部分：1日＝1/30月
- 最高以發給6個月平均工資為限
3.舊制資遣費計算：適用94年7月1日前受僱者
舊制資遣費適用對象
- 從受僱到資遣都發生於94年7月1日以前者，全部年資適用舊制
- 年資橫跨新舊制，但選擇全部年資繼續適用舊制者
- 年資橫跨新舊制，但選擇94年7月1日以前之年資適用舊制
舊制資遣費計算公式：
年資(單位：年)ｘ月平均工資＝資遣費
- 「月平均工資」定義：「平均工資」x 月平均日數
- 「平均工資」定義：資遣前６個月的總工資所得 ÷ 總日數
舊制年資計算方式：
- 年資未滿一年之部分：以平均工資按月數比例計算。
- 年資未滿一月之部分：未滿一月部分以一月計。
4.資遣費計算示範
假設一全職勞工於某年元旦被資遣，年資5年2個月又6天，資遣前6個月每月薪資均為60,000元，另有業績獎金8,000元，和年終獎金１個月月薪。其平均工資、月平均工資、年資與新舊制資遣費計算方式分別如下：
【平均工資、月平均工資】
資遣前6個月總工資=60000(薪資)+8000(業績獎金屬於工資)=368,000元
＊年終獎金屬於恩惠性給予，不計入工資。
資遣前6個月總日數=184日
資遣前6個月的每月平均日數=184 ÷ 6=30.67日
＃平均工資=368000 ÷ 184=2000元
＃月平均月工資=2000 x 30.67= 61,340元
【新制年資】
5年2個月又6天
6天：每1日計為1/30月，故等於1/60月。
2個月又6天：等於(2+6/30)/12=11/60年。
＃新制總年資=5+11/60=311/60年
【新制資遣費】
月平均工資61,340 x 1/2 x 年資311/60年=158,972.8
#新制資遣費=158,972元(角以下無條件進位)
【舊制年資】
5年2個月又6天
6天：未滿1個月者以1個月計，故等於1/12年。
2個月：等於2/12年。
＃舊制總年資=5+1/12+2/12=5.25年
【舊制資遣費】
月平均工資61,340*年資5.25年=322,035
#舊制資遣費=322,035元
律師小提醒：計算年資和資遣費金額時，小數點怎麼進位？
不論新舊制，在計算資遣費年資的時候都不需將小數點四捨五入，直接以實際基數採計即可，如果想避免無限循環小數，也可以採用311/60這樣的分數計算會更加便利，等到最終算出資遣費金額時再無條件進位至整數即可唷！
三、違法解雇糾紛如何處理？
訴諸司法保障並非勞工獨有的特權，而是勞雇雙方皆可享有的權利。遇到資遣糾紛時，不論是未遵循法定資遣程序、未給付資遣費或資遣事由有爭議，勞工與雇主都可以透過以下途徑來解決。
- 勞資自行協商
- 向主管機關申訴
- 非訟/訴訟紛爭解決機制
(一)勞資自行協商
若勞工與雇主還有溝通的可能，自行協商或許是最快速簡便的途徑，尤其可以幫助勞工節省時間與經濟成本，早日獲得金錢補償，避免生活陷入困難。不論勞工或雇主，在展開協商前都可以先與律師諮詢，分析事實狀況、潛藏風險與適用的法律規範，才能掌握最佳談判籌碼。
(二)向主管機關申訴
若勞工認為雇主有違反勞動法規的情形，可以準備相關證據資料，向所在縣市的主管機關提出申訴檢舉，讓主管機關對雇主進行勞動檢查，釐清究竟有無違規事實存在，並依法予以處分。雇主面對勞動檢查，也可以提出有利於己的資料來陳述意見，作為主管機關處份的基礎之一，因此不全然對雇主不利。
勞動申訴本身雖不能直接為勞工或雇主爭取到補償措施，但勞動檢查的結果可以作為未來訴訟上有利的證據之一。
(三)勞資爭議調解與訴訟
隨著勞動事件法、勞資爭議處理法的推行，勞資糾紛解決管道的選擇更加多元，也大幅縮短程序時間。此外，還提供勞工地緣上的便利措施以就近應訊，同時減少勞工在程序費用上的負擔，讓勞工有較平等的地位與資方抗衡，但對雇主方面則欠缺這些保障，因此雇主必須自行負擔一切成本支出。
勞雇雙方可根據勞資爭議處理法規定，透過主管機關或工會，提出調解、仲裁或裁決程序，透過非訟途徑來解決紛爭。在調解、仲裁或裁決期間，雇主不得藉故歇業、停工或做出其他不利於勞工之行為，勞工也不得因此罷工或引發其他爭議，使雙方在和平的狀態下進行程序，避免衝突擴大。
如不考慮非訟處理機制，雙方也可以選擇提出訴訟。根據勞動事件法規定，勞資爭議訴訟原則上採強制調解制度，為加速程序，必須在3個月內安排至多3次調解。若調解都不成立，才進入訴訟階段，可視情況提出請求給付資遣費、確認僱傭關係存在/不存在等訴訟，訴訟原則上必須在6個月內審結。
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